NR-1 e riscos psicossociais: empresas já precisam comprovar medidas de prevenção
Metas abusivas, sobrecarga, assédio, jornadas excessivas e falta de apoio passaram a integrar expressamente o gerenciamento de riscos ocupacionais. Entenda o que as empresas devem fazer e como as decisões recentes do TST impactam o tema.
Metas inalcançáveis, jornadas prolongadas, cobranças humilhantes, baixa autonomia, falta de apoio e insegurança permanente deixaram de ser questões restritas ao clima organizacional. Desde 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 passou a determinar expressamente que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam identificados, avaliados e controlados no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A mudança não obriga a empresa a diagnosticar a saúde mental de cada trabalhador. O que a NR-1 exige é a análise da forma como o trabalho é concebido, distribuído, cobrado e supervisionado, com a adoção de medidas capazes de eliminar ou reduzir condições que possam produzir adoecimento.
Também não basta acrescentar a expressão “riscos psicossociais” ao Programa de Gerenciamento de Riscos. A adequação deve ser comprovada por meio de avaliação técnica, participação dos trabalhadores, inventário atualizado, plano de ação, medidas efetivamente executadas e acompanhamento dos resultados.
A nova NR-1 já está valendo?
Sim. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e posteriormente prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
De acordo com as orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos primeiros 90 dias a atuação da Inspeção do Trabalho tenderia a priorizar ações de orientação, instrução e notificação relacionadas às novas exigências.
Esse período, entretanto, não representou uma suspensão da norma ou uma dispensa temporária de adequação. Encerrada a fase inicial, o descumprimento pode resultar na adoção de medidas administrativas, inclusive autuação, conforme as circunstâncias verificadas pela fiscalização.
Isso não significa que todas as empresas serão automaticamente autuadas. O próprio MTE esclarece que o ponto central será a consistência técnica do processo adotado. A organização deve conseguir demonstrar que:
analisou o trabalho efetivamente realizado;
consultou os trabalhadores;
identificou os possíveis perigos;
avaliou e classificou os riscos;
definiu medidas de prevenção;
executou o plano de ação;
acompanhou a eficácia das providências.
O Programa de Gerenciamento de Riscos não pode ser tratado apenas como um arquivo preparado para eventual fiscalização. Ele deve representar aquilo que verdadeiramente ocorre dentro do estabelecimento.
O que são fatores de risco psicossociais?
Fatores de risco psicossociais não são diagnósticos de doenças mentais. São características da organização e da gestão do trabalho que podem causar ou agravar danos psicológicos, físicos ou sociais.
O Guia de Fatores de Riscos Psicossociais do MTE apresenta, entre outros, os seguintes exemplos:
excesso ou insuficiência de tarefas;
metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
ritmo de trabalho excessivo;
jornadas prolongadas e ausência de descanso adequado;
baixa autonomia para a execução das atividades;
falta de apoio da chefia ou da equipe;
pouca clareza sobre funções e responsabilidades;
conflitos interpessoais persistentes;
assédio moral ou sexual;
discriminação;
violência praticada por colegas, superiores, clientes ou terceiros;
trabalho remoto ou isolado sem suporte adequado;
mudanças organizacionais conduzidas sem planejamento;
comunicação deficiente;
insegurança constante em relação ao emprego;
disponibilidade permanente fora do horário de trabalho.
A existência de cobrança por resultados, por si só, não caracteriza automaticamente risco ilícito ou assédio. A avaliação deve considerar a intensidade, a frequência, a duração, os recursos disponibilizados, o número de pessoas expostas, a possibilidade de recuperação e a eficácia das medidas preventivas existentes.
O objetivo não é eliminar qualquer desconforto inerente ao trabalho. A obrigação é impedir que a forma de organização ultrapasse limites razoáveis e coloque em risco a saúde ou a dignidade dos trabalhadores.
A empresa deve avaliar a saúde mental dos empregados?
A empresa deve avaliar os riscos presentes no trabalho, não a personalidade ou a resistência emocional de cada empregado.
Essa distinção é importante porque um transtorno mental é uma condição clínica que exige avaliação por profissional habilitado. Já o risco psicossocial é uma condição organizacional que pode contribuir para o adoecimento.
O exame médico periódico e as informações obtidas no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional podem fornecer sinais relevantes, especialmente quando analisados de forma agregada. Entretanto, esses dados não substituem a avaliação prevista no GRO e na NR-17.
Também não é adequado transformar questionários preventivos em investigação clínica improvisada. Dados referentes à saúde são considerados pessoais sensíveis pelos artigos 5º, inciso II, e 11 da Lei Geral de Proteção de Dados.
A empresa deve observar finalidade, necessidade, segurança, controle de acesso e base legal adequada. Sempre que possível, as informações destinadas à gestão devem ser apresentadas de forma consolidada, preservando o sigilo médico e evitando a identificação indevida dos trabalhadores.
O empregador não precisa conhecer o diagnóstico individual de cada pessoa para perceber que determinado setor apresenta excesso de horas extras, elevada rotatividade, conflitos, denúncias, afastamentos e metas incompatíveis com os recursos disponíveis.
Como implementar a prevenção na prática?
A implementação deve começar com a definição de responsabilidades. A direção precisa estabelecer quais estabelecimentos, setores, funções e grupos de trabalhadores serão avaliados, além de indicar quem coordenará o processo.
A participação conjunta das áreas de segurança do trabalho, saúde ocupacional, recursos humanos, jurídico, CIPA e lideranças costuma tornar a avaliação mais consistente. Entretanto, a responsabilidade não pode ser transferida integralmente a uma consultoria, ao RH ou a um psicólogo.
Muitos riscos decorrem de decisões administrativas relacionadas ao número de empregados, às metas, às jornadas, aos métodos de cobrança e à estrutura hierárquica. Por isso, a alta direção deve participar efetivamente do processo.
Conhecer o trabalho real
Organogramas, regulamentos e descrições de cargo são importantes, mas não demonstram sozinhos como a atividade é executada.
A avaliação deve considerar o trabalho real, mediante elementos como:
observação das atividades;
entrevistas com trabalhadores e gestores;
grupos de discussão;
registros de jornada e horas extras;
afastamentos e absenteísmo;
rotatividade;
acidentes e comunicações de acidente de trabalho;
denúncias e reclamações internas;
conflitos recorrentes;
mudanças recentes na organização;
indicadores do PCMSO apresentados de forma agregada;
informações da CIPA.
Questionários podem ser utilizados, desde que sejam adequados, preferencialmente validados e integrados a outras formas de avaliação. Aplicar um formulário genérico e arquivá-lo sem análise não comprova o cumprimento da NR-1.
Realizar a avaliação ergonômica
A gestão dos riscos psicossociais deve ser realizada em conjunto com a NR-17.
A Avaliação Ergonômica Preliminar deve identificar os perigos, avaliar os riscos e orientar as medidas iniciais de prevenção. Quando for necessário aprofundar a investigação, poderá ser exigida uma Análise Ergonômica do Trabalho.
A AET pode ser necessária, por exemplo, quando:
a avaliação preliminar não for suficiente;
as medidas adotadas não produzirem resultado;
o acompanhamento de saúde indicar necessidade de aprofundamento;
houver acidente ou doença possivelmente relacionada ao trabalho;
os trabalhadores ou a CIPA apresentarem solicitação tecnicamente justificada.
Classificar os riscos
Depois de identificar os fatores existentes, a empresa deve avaliar a severidade dos possíveis danos e a probabilidade de sua ocorrência.
Os critérios utilizados precisam estar registrados. Não basta classificar genericamente o risco como “baixo” ou declarar que ele não foi identificado. A organização deve demonstrar quais informações analisou, qual método utilizou e por que chegou àquela conclusão.
A ausência de determinado risco no inventário não representa, necessariamente, uma irregularidade. O problema surge quando a empresa declara que o risco não existe sem ter realizado uma avaliação tecnicamente adequada.
Atualizar o inventário e o plano de ação
Os riscos identificados devem ser integrados ao inventário de riscos ocupacionais. O documento precisa indicar as fontes do perigo, os grupos expostos, os possíveis agravos, as medidas já existentes e a classificação obtida.
Quando houver necessidade de intervenção, o plano de ação deverá indicar:
a medida que será implementada;
o responsável;
o prazo;
os recursos necessários;
a prioridade;
a forma de acompanhamento;
os indicadores utilizados para verificar a eficácia.
Cada providência precisa deixar um registro verificável. Deve ser possível identificar quem tomou a decisão, quando ela foi executada e se efetivamente reduziu o risco.
Pequenas empresas também precisam se adequar?
A eventual dispensa de elaboração formal do PGR para determinadas microempresas e empresas de pequeno porte não equivale a uma dispensa geral de prevenção.
Segundo o guia do MTE, a Avaliação Ergonômica Preliminar prevista na NR-17 continua aplicável às situações de trabalho, inclusive quando a empresa estiver enquadrada em hipótese específica de dispensa documental prevista na NR-1.
O nível de detalhamento pode variar conforme o porte, a atividade, o número de trabalhadores e a complexidade dos riscos. Contudo, a empresa não pode ignorar os fatores psicossociais apenas porque possui uma equipe pequena.
Em estabelecimentos com poucos trabalhadores, deve haver cuidado adicional com a confidencialidade. A divulgação de respostas individualizadas pode permitir a identificação de quem apresentou determinada crítica. Nesses casos, entrevistas protegidas, observação das atividades e resultados agregados podem ser alternativas mais seguras.
Palestra, terapia e aplicativo de bem-estar são suficientes?
Essas medidas podem fazer parte de uma política empresarial de saúde, mas não substituem mudanças na organização do trabalho.
Não é suficiente oferecer atendimento psicológico ou uma palestra motivacional quando o problema identificado decorre de falta de pessoal, jornadas excessivas, metas impossíveis, assédio tolerado ou cobrança humilhante.
Nessas situações, a medida preventiva deve atuar prioritariamente sobre a origem do risco. Dependendo do diagnóstico, a empresa pode precisar:
redimensionar equipes;
redistribuir tarefas;
rever metas e critérios de produtividade;
limitar jornadas e excesso de horas extras;
assegurar pausas e períodos de recuperação;
esclarecer atribuições;
ampliar a autonomia compatível com a função;
capacitar lideranças;
criar canais de denúncia confiáveis;
garantir proteção contra retaliações;
planejar adequadamente mudanças organizacionais;
criar protocolos para situações de violência;
melhorar a comunicação e o suporte às equipes.
Serviços de acolhimento são importantes, mas não podem ser utilizados para responsabilizar o empregado por uma suposta falta de resiliência quando o problema decorre da própria organização.
O que decisões recentes do TST mostram?
As decisões do Tribunal Superior do Trabalho ainda não representam, necessariamente, interpretação direta da nova redação da NR-1. Entretanto, demonstram como a Justiça do Trabalho analisa provas relacionadas à pressão por metas, à forma de liderança, à retaliação e ao adoecimento.
Metas abusivas e 540 ligações por dia
Em decisão divulgada em 3 de março de 2026, a 8ª Turma do TST rejeitou o recurso de empresas condenadas por assédio moral contra uma coordenadora submetida a cobranças agressivas.
As provas indicaram a utilização de rankings, mensagens intimidatórias, ameaças veladas de dispensa e média de 540 ligações diárias. A indenização de R$ 10 mil foi mantida no processo RRAg-12520-13.2016.5.15.0026.
A relevância preventiva do caso está na reconstrução do modelo de gestão. Mensagens, documentos e testemunhos demonstraram que não se tratava apenas de uma cobrança isolada, mas de uma prática contínua.
Com a NR-1, metas incompatíveis, exposição pública do desempenho e ameaças de dispensa devem ser consideradas na avaliação dos riscos, sem que a empresa espere a consolidação de um quadro de adoecimento.
Retaliação pela apresentação de atestados
Em 10 de abril de 2026, a 2ª Turma do TST aumentou de R$ 5 mil para R$ 15 mil a indenização devida a uma operadora de telemarketing que sofria consequências negativas quando apresentava atestados médicos.
Segundo o processo RR-808-88.2021.5.10.0802, a trabalhadora perdia folgas e era prejudicada em avaliações coletivas. Para o Tribunal, a prática pressionava a empregada a não exercer o direito de se afastar quando estivesse doente.
Políticas de produtividade que punem, direta ou indiretamente, a apresentação de atestados podem incentivar o empregado a continuar trabalhando sem condições de saúde. Esse tipo de prática deve ser considerado na avaliação dos riscos psicossociais.
Xingamentos dirigidos a toda a equipe
Em outro precedente, publicado em 29 de outubro de 2025, a 6ª Turma do TST decidiu que o fato de os xingamentos serem dirigidos a vários empregados não afastava o dano individual.
No processo RR-10120-70.2020.5.03.0074, o trabalhador era submetido a tratamento ofensivo por superiores hierárquicos. Para o TST, a generalização do comportamento desrespeitoso não excluía a ilicitude, mas agravava a culpa empresarial.
A decisão demonstra que uma cultura organizacional abusiva não se torna aceitável apenas porque atinge todos os trabalhadores.
Adoecimento mental gera responsabilidade automática?
Não. A inclusão dos fatores psicossociais no GRO não cria presunção absoluta de que todo caso de ansiedade, depressão ou burnout foi causado pelo trabalho.
Para o reconhecimento de doença ocupacional e da responsabilidade empresarial, normalmente será necessário demonstrar:
a existência do dano;
o nexo causal ou concausal;
a relação entre o trabalho e o agravamento;
a culpa ou a omissão empresarial, conforme o regime jurídico aplicável;
eventual incapacidade para o trabalho.
A Lei nº 8.213/1991 admite a concausa. Isso significa que o trabalho não precisa ser a única origem da doença, mas deve ter contribuído diretamente para o seu surgimento, agravamento ou para a redução da capacidade laboral.
O contraponto pode ser observado no RR-11713-08.2014.5.03.0087, julgado pela 1ª Turma do TST.
Nesse caso, a reintegração e a indenização foram afastadas porque a perícia não confirmou relação entre a depressão e o trabalho, nem incapacidade no momento da dispensa. O diagnóstico era verdadeiro e merecia cuidado, mas não era suficiente, isoladamente, para atribuir responsabilidade à empresa.
A ausência de AEP, inventário consistente ou medidas preventivas não prova automaticamente o nexo de uma doença específica. Contudo, pode constituir elemento importante para demonstrar negligência.
Da mesma maneira, documentos formalmente corretos não blindam a empresa quando as provas revelam jornadas abusivas, metas inviáveis, assédio tolerado ou denúncias ignoradas.
Quais podem ser as consequências do descumprimento?
A Constituição Federal assegura, em seu artigo 7º, inciso XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança. O artigo 157 da CLT, por sua vez, determina que as empresas cumpram e façam cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
A omissão na prevenção dos riscos psicossociais pode gerar consequências em diferentes esferas.
Na área administrativa, podem ocorrer notificações, autos de infração e outras medidas da Inspeção do Trabalho.
Na Justiça do Trabalho, dependendo das circunstâncias e das provas, podem ser discutidos:
indenização por danos morais e materiais;
reconhecimento de doença ocupacional;
estabilidade provisória;
emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho;
custeio de tratamento;
pensão mensal;
rescisão indireta;
obrigações de fazer;
dano moral coletivo.
Essas consequências não são automáticas. A responsabilidade dependerá dos fatos, dos pedidos apresentados, das provas produzidas e da relação entre a conduta empresarial e o dano alegado.
O que as empresas devem fazer agora?
O primeiro passo é revisar o GRO, o PGR e a Avaliação Ergonômica Preliminar para verificar se os fatores de risco psicossociais foram efetivamente analisados.
Depois, a empresa deve confrontar os documentos com a realidade do estabelecimento, observando registros de jornada, metas, afastamentos, rotatividade, denúncias, conflitos, alterações organizacionais e relatos dos trabalhadores.
Se houver divergência entre aquilo que está no papel e o que acontece na prática, o inventário e o plano de ação precisam ser corrigidos.
As medidas devem priorizar a origem do problema: rever equipes, tarefas, metas, jornadas, métodos de cobrança, comunicação e práticas de liderança. Acolhimento psicológico e programas de bem-estar podem complementar a prevenção, mas não substituem essas providências.
Conclusão
A NR-1 tornou expressa uma obrigação que já se relacionava ao dever constitucional de reduzir os riscos do trabalho: a saúde mental também depende da forma como as atividades são organizadas.
O foco da prevenção não deve ser procurar trabalhadores capazes de suportar qualquer pressão. A empresa precisa identificar e controlar fatores como sobrecarga, violência, metas abusivas, falta de apoio, insegurança e jornadas incompatíveis com a recuperação.
A fase inicial de fiscalização prioritariamente orientativa terminou, mas a adequação não se resolve com a simples inclusão da expressão “riscos psicossociais” no PGR.
A organização deve demonstrar um ciclo real de prevenção: conhecer o trabalho, ouvir os trabalhadores, avaliar os riscos, implementar medidas, documentar a execução e acompanhar os resultados.
Mais do que evitar autuações e condenações, a implementação adequada permite antecipar problemas, proteger a saúde dos trabalhadores e melhorar a qualidade das relações de trabalho.