Rescisão do contrato de trabalho: conheça os diferentes tipos e os direitos do trabalhador
O encerramento do contrato de trabalho pode ocorrer de diversas formas, e cada modalidade produz consequências diferentes. Aviso-prévio, férias, décimo terceiro salário, saque do FGTS, indenização de 40% e seguro-desemprego não são devidos em todas as situações.
Por isso, antes de assinar o termo de rescisão, o trabalhador deve verificar qual modalidade foi registrada e se ela corresponde ao que realmente aconteceu. Uma classificação incorreta pode reduzir significativamente as verbas rescisórias.
Quais são os principais tipos de rescisão?
Essa tabela apresenta as regras gerais. Estabilidades provisórias, normas coletivas, comissões, adicionais e características específicas do contrato podem alterar o cálculo.
Dispensa sem justa causa
A dispensa sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato sem atribuir ao empregado uma falta grave.
Nessa situação, o trabalhador normalmente tem direito a:
saldo dos dias trabalhados;
aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
décimo terceiro salário proporcional;
férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço;
férias proporcionais acrescidas de um terço;
depósitos de FGTS eventualmente pendentes;
indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
saque do FGTS, observadas as regras aplicáveis à modalidade de saque escolhida;
requerimento do seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.
O aviso-prévio é de, no mínimo, 30 dias. Na dispensa promovida pelo empregador, são acrescentados três dias por ano completo de serviço, até o limite total de 90 dias.
Se o aviso for trabalhado, o empregado dispensado sem justa causa poderá reduzir a jornada em duas horas diárias ou deixar de trabalhar por sete dias corridos, sem prejuízo da remuneração. Se for indenizado, o período será projetado no contrato para efeitos como férias, décimo terceiro salário e contagem do prazo prescricional.
A indenização de 40% deve considerar os depósitos realizados durante todo o contrato, e não apenas o saldo disponível no momento da rescisão. A retirada anterior de valores da conta não elimina a obrigação do empregador de calcular corretamente a indenização, conforme a Lei nº 8.036/1990.
O seguro-desemprego não é automático. Além da dispensa involuntária, o trabalhador deve atender aos requisitos relativos ao período de recebimento de salários, desemprego e ausência de renda própria suficiente, conforme orientação do Ministério do Trabalho e Emprego.
Dispensa por justa causa
A justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao empregado. As hipóteses estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho e incluem, entre outras, ato de improbidade, insubordinação, abandono de emprego, desídia, embriaguez habitual ou em serviço e violação de segredo da empresa.
Como regra, o trabalhador dispensado por justa causa recebe:
saldo salarial;
férias vencidas ou já adquiridas, acrescidas de um terço.
Em princípio, não são devidos aviso-prévio, décimo terceiro proporcional, indenização de 40% do FGTS, saque rescisório do fundo ou seguro-desemprego.
A empresa, porém, não pode aplicar a justa causa apenas com base em suspeitas ou alegações genéricas. Deve demonstrar a falta grave, a participação do trabalhador e a proporcionalidade da penalidade. Também são analisados fatores como imediatidade, ausência de dupla punição e histórico funcional.
Caso a falta não seja comprovada, a justa causa poderá ser convertida em dispensa sem justa causa, com pagamento das diferenças rescisórias.
Em precedente vinculante, o TST definiu que a reversão judicial da justa causa também gera a multa do artigo 477, § 8º, da CLT. Além disso, quando a justa causa estiver baseada em acusação de improbidade que se mostre infundada ou não comprovada, o Tribunal reconhece a possibilidade de dano moral presumido. Esses entendimentos constam, respectivamente, dos Temas 71 e 62 dos precedentes vinculantes do TST.
E as férias proporcionais na justa causa?
Esse ponto exige cautela. A regra tradicional da CLT e da Súmula nº 171 do TST afasta as férias proporcionais na dispensa por justa causa.
Entretanto, decisões recentes da Segunda e da Terceira Turmas do TST reconheceram o direito às férias proporcionais com fundamento na Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho. Para esses colegiados, a norma internacional não exclui a parcela em razão da modalidade de desligamento. Uma dessas decisões foi divulgada pelo TST em abril de 2025, no julgamento envolvendo uma gerente dispensada por justa causa.
Ainda não é prudente afirmar que todo trabalhador dispensado por justa causa receberá automaticamente férias proporcionais. O tema apresenta divergência e depende da interpretação adotada no caso concreto.
Pedido de demissão
No pedido de demissão, a iniciativa de encerrar o contrato parte do empregado. Nesse caso, são devidos:
saldo salarial;
décimo terceiro proporcional;
férias vencidas, se houver, com um terço;
férias proporcionais com um terço.
O trabalhador não recebe indenização de 40% do FGTS, não realiza o saque rescisório do fundo e não tem direito ao seguro-desemprego.
Também deve comunicar a saída com antecedência de 30 dias. Se deixar de cumprir o aviso-prévio e não for dispensado pela empresa, poderá ocorrer o desconto correspondente. O aviso proporcional superior a 30 dias é obrigação atribuída ao empregador na dispensa sem justa causa, não podendo ser integralmente transferido ao trabalhador.
Em publicação de março de 2026, o próprio TST reafirmou que, no pedido de demissão, o aviso devido pelo empregado é de 30 dias.
O TST também consolidou, no Tema 236, que o empregado que pede demissão antes de completar 12 meses de trabalho tem direito às férias proporcionais.
É recomendável que o pedido seja feito por escrito e que o trabalhador guarde uma cópia. Se houver salários atrasados, ausência de FGTS, assédio, jornadas irregulares ou outro descumprimento grave da empresa, pedir demissão sem orientação pode significar a perda imediata de parcelas que seriam devidas em uma rescisão indireta.
Existe discussão no TST sobre a possibilidade de converter judicialmente o pedido de demissão em rescisão indireta quando havia falta grave patronal, mesmo sem vício de vontade do empregado. A questão integra o Tema 44 dos recursos repetitivos e ainda não possui tese definitiva, conforme a tabela de temas do TST.
Para empregadas gestantes, há proteção adicional. O TST fixou que a validade do pedido de demissão da gestante com garantia provisória de emprego depende da assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente, nos termos do artigo 500 da CLT.
Rescisão por acordo entre empregado e empresa
A rescisão por acordo está prevista no artigo 484-A da CLT. Ela ocorre quando trabalhador e empresa realmente concordam com o encerramento do contrato.
Nessa modalidade, o empregado recebe:
saldo salarial;
décimo terceiro proporcional;
férias vencidas e proporcionais com um terço;
metade do aviso-prévio, quando indenizado;
indenização de 20% sobre os depósitos do FGTS;
possibilidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS.
Não há direito ao seguro-desemprego.
A empresa não pode obrigar o empregado a aceitar essa modalidade. Se a iniciativa é exclusivamente patronal e o trabalhador não deseja sair, a rescisão adequada, em regra, é a dispensa sem justa causa, com indenização de 40% do FGTS e demais direitos integrais.
Também é irregular combinar uma dispensa fictícia para que o trabalhador devolva a indenização do FGTS. Além de retirar direitos, essa prática pode caracterizar fraude.
O TST esclarece que o acordo previsto no artigo 484-A garante metade do aviso-prévio indenizado, indenização de 20% do FGTS e acesso a até 80% da conta vinculada, conforme explicado em sua página sobre a rescisão por comum acordo.
Rescisão indireta: quando a falta grave é da empresa
A rescisão indireta é frequentemente chamada de “justa causa do empregador”. Está prevista no artigo 483 da CLT e pode ser reconhecida quando a empresa pratica falta grave que torna inviável a continuidade do vínculo.
Entre as situações que podem justificar o pedido estão:
ausência ou irregularidade reiterada nos depósitos de FGTS;
atrasos salariais relevantes;
exigência de serviços proibidos, incompatíveis com o contrato ou superiores às forças do empregado;
tratamento com rigor excessivo;
assédio moral ou sexual;
exposição a perigo grave sem proteção adequada;
descumprimento reiterado da jornada, das horas extras ou dos intervalos;
redução ilícita do trabalho por produção, afetando significativamente a remuneração;
ofensas contra o empregado ou pessoas de sua família.
Nem toda irregularidade isolada resulta em rescisão indireta. A gravidade, a continuidade da conduta e as provas disponíveis devem ser analisadas.
Se reconhecida, a rescisão indireta assegura, em regra, as mesmas verbas da dispensa sem justa causa: aviso-prévio, décimo terceiro proporcional, férias com um terço, FGTS, indenização de 40%, saque do fundo e habilitação no seguro-desemprego.
Em 2025, o TST firmou precedentes de grande impacto para os trabalhadores:
Tema 70: a ausência ou irregularidade nos depósitos de FGTS configura descumprimento contratual suficiente para a rescisão indireta, sem necessidade de reação imediata do empregado;
Tema 85: a falta habitual de pagamento de horas extras, somada à não concessão do intervalo intrajornada, autoriza a rescisão indireta;
Tema 52: reconhecida judicialmente a rescisão indireta, é devida a multa do artigo 477, § 8º, da CLT.
As teses podem ser consultadas na página oficial de precedentes vinculantes do TST.
O trabalhador deve ter cautela antes de simplesmente deixar de comparecer ao serviço. Dependendo da situação, a empresa poderá alegar abandono ou pedido de demissão. Documentos, mensagens, extrato do FGTS, contracheques, cartões de ponto, atestados e testemunhas podem ser fundamentais.
Culpa recíproca
A culpa recíproca ocorre quando a Justiça reconhece que tanto o empregador quanto o empregado praticaram faltas graves que contribuíram para o fim do contrato.
É uma modalidade excepcional, normalmente reconhecida em processo judicial. Conforme o artigo 484 da CLT e a Súmula nº 14 do TST, o trabalhador recebe 50% do aviso-prévio, do décimo terceiro proporcional e das férias proporcionais. A indenização sobre o FGTS é reduzida para 20%.
Férias já adquiridas, saldo salarial e outras parcelas independentes da causa da rescisão permanecem devidas.
Contrato de experiência e outros contratos por prazo determinado
Quando o contrato de experiência chega normalmente à data prevista, o trabalhador recebe:
saldo salarial;
décimo terceiro proporcional;
férias proporcionais acrescidas de um terço;
liberação do FGTS.
Em regra, não há aviso-prévio nem indenização de 40%, porque o término já era conhecido pelas partes.
Se a empresa encerrar antecipadamente um contrato por prazo determinado sem justa causa e não houver cláusula permitindo a rescisão antecipada, poderá ser devida a indenização do artigo 479 da CLT, correspondente à metade da remuneração que o trabalhador receberia até o final do contrato.
Se existir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, prevista no artigo 481 da CLT, aplicam-se as regras próprias dos contratos por prazo indeterminado.
O contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias e somente pode ser prorrogado uma vez dentro desse limite, conforme os artigos 445 e 451 da CLT.
Qual é o prazo para pagamento da rescisão?
O artigo 477, § 6º, da CLT estabelece o prazo de dez dias corridos, contado do término do contrato, para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos relacionados ao desligamento.
O atraso pode gerar multa equivalente à remuneração do trabalhador, salvo quando ele comprovadamente der causa à demora.
O TST definiu, no Tema 127, que a multa também é devida quando a empresa paga as verbas no prazo, mas deixa de entregar, dentro dos mesmos dez dias, os documentos necessários à comunicação da rescisão.
O Tribunal também estabeleceu que:
a multa incide na reversão judicial da justa causa;
a multa é devida quando a rescisão indireta é reconhecida judicialmente;
sua base de cálculo abrange as parcelas de natureza salarial, e não apenas o salário-base;
o simples reconhecimento judicial de diferenças rescisórias não gera automaticamente a penalidade quando houve pagamento tempestivo das parcelas originalmente calculadas.
Essas teses demonstram que o pagamento e a documentação devem ser analisados separadamente.
O que conferir antes de assinar a rescisão?
O trabalhador deve verificar:
se o motivo do desligamento registrado no termo corresponde ao que realmente aconteceu;
se a data de saída considera a projeção do aviso-prévio indenizado;
se comissões, horas extras habituais e adicionais foram incluídos na remuneração utilizada no cálculo;
se existem férias vencidas ou períodos que deveriam ser pagos em dobro;
se o décimo terceiro foi calculado com todos os meses devidos;
se os depósitos mensais e a indenização do FGTS estão corretos;
se há estabilidade por gestação, acidente de trabalho, atuação sindical ou participação na CIPA;
se foram entregues as guias e documentos necessários;
se alguma norma coletiva prevê direitos adicionais;
se o pagamento foi realizado dentro do prazo legal.
A assinatura do termo de rescisão não impede, por si só, que diferenças sejam posteriormente discutidas. Contudo, documentos que declarem pedido de demissão, acordo ou quitação ampla devem ser lidos com atenção.
Existe prazo para procurar a Justiça do Trabalho?
Em regra, a ação trabalhista deve ser ajuizada em até dois anos após o término do contrato. Dentro desse processo, podem ser cobradas as parcelas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
O TST reafirmou no Tema 169 que o prazo de dois anos começa a correr no término do aviso-prévio, inclusive quando ele é indenizado.
Conclusão
A forma como o contrato termina interfere diretamente no valor da rescisão e no acesso ao FGTS e ao seguro-desemprego. Pedido de demissão, acordo, justa causa e rescisão indireta não são expressões equivalentes e não devem ser assinadas sem a compreensão de seus efeitos.
A análise também não pode se limitar ao valor líquido indicado no termo. É necessário conferir a remuneração utilizada, os depósitos do FGTS, as férias, o aviso-prévio, a existência de estabilidade e o cumprimento do prazo para pagamento e entrega dos documentos.
Quando houver divergência entre o que está registrado e o que efetivamente ocorreu, a situação concreta e as provas disponíveis devem ser avaliadas antes da adoção de qualquer medida.
